岭南法商讲堂第4期|大成江点序:疫情下企业⼈⼒资源管理难点解析

2020-04-19

关于“岭南法商讲堂”

中共中央政治局常务委员会3月18日召开会议,分析国内外新冠肺炎疫情防控和经济形势。会议指出,受国内外多种因素影响,当前我国经济下行压力持续加大。要做好法律服务等工作,及时化解合同履约、企业债务、劳资关系等纠纷。

广东省社会组织总会法律工作委员会(以下简称“法工委”)、广东省西南政法大学校友会、西南政法大学岭南学院积极响应中央号召,开展系列讲堂活动。2020年4月18日,第4期岭南法商讲堂如期举行,将继续采用线上直播方式提供精品课程。

【本期导读】

近期,受新冠肺炎疫情影响,我国企业劳动关系领域带来了新挑战。部分行业企业面临较大的生产经营压力,劳动者面临着待岗、失业、收入减少等风险,劳动关系不稳定性增加,劳动关系矛盾逐步凸显。国家各级政府都相继出台系列政策措施来统筹推进疫情防控和稳岗稳就业工作,加强劳动关系风险监测和研判,引导企业与职工共担责任共渡难关。

在当前形势下,企业如何做好疫情防控期间稳定劳动关系工作、破解人力资源管理难点?本期讲堂将对企业人力资源处理劳动关系的常见问题进行解析,有针对性的提出合法合规的管理建议。

本期讲堂邀请到的主讲人是 法工委公司法务专业组副主任、广州市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、北京大成(广州)律师事务所高级合伙人江点序律师 。在此次新冠肺炎疫情期间,江点序律师与其工作团队合作,接连出版了《新冠肺炎疫情防控期间稳定劳动关系法律政策工作手册》与《新型冠状病毒肺炎疫情防控企业HR管理解析》两本著作。在本期讲堂上,江点序律师为大家分享了疫情之下企业人力资源管理的难点及破解之道。

【专业分享】

江点序律师结合中共中央政治局4月17日的会议精神, 指出当前疫情对企业人力资源的影响主要有以下五点:

1、司法政策的波动。劳动争议案件的处理与司法政策密切相关,不同的经济状态下,司法政策的保护价值取向不同。

2、劳动争议案件多发。民营中小微企业因管理能力不足、管理水平偏低的因素,成为劳动争议案件的重灾区。

3、人力资源优化需求更加频繁,成为疫情期间企业咨询的重点。

4、部分行业或优势企业人力资源政策倾向强势。疫情期间,某些行业在经济下行的情况下获得先机,行业头部优势企业对劳动者具有更强的吸引力,企业人力资源更加强势。

5、灵活用工再次被关注。采取外包、非全日制用工、劳动派遣的企业受本次疫情影响较小。

劳动关系不仅体现为劳动者与用人单位的关系,也体现为劳动组织、集体与用人单位之间的关系。企业民主管理平台对企业人力资源管理、和谐劳动关系建立发挥的作用不可替代。

江点序律师指出,职工通过企业民主管理平台介入企业民主管理的方式和手段主要分为职工大会、职代会、工会、职工董事、职工监事五类。

企业民主管理平台的地位主要体现为两点:

第一,企业生产经营管理的合作者;

第二,职工集体利益的代表者。疫情期间用人单位采取错峰上班、停产、休假、经济性裁员征求职工代表大会的意见,体现了企业民主管理平台作为合作者、代表者的地位。

企业民主管理平台的作用主要体现为以下三点:

第一,集体政策的沟通与协商;

第二。企业内部争议的调解;

第三,成为劳资双方间的“柔顺剂”。

劳动报酬是企业根据劳动者提供的劳动支付的货币对价,也是劳动者核心价值的体现。由于劳动报酬具有刚性的特点,劳动报酬的调整、变更会引发大量的劳动争议案件。

江点序律师在讲堂中梳理了劳动报酬支付中有以下常见问题:

1、劳动合同约定与实际工资支付错位;

2、劳动合同约定、薪酬制度、实际支付混乱致使劳动争议案件的处理存在不确定性;

3、工资结构单一或粗暴。

同时,江点序律师也对奖金发放、提成、绩效工资、交通补贴等问题进行了具体阐述讲解。

对于企业薪酬调整的痛点,江点序律师给出以下建议:

第一,依薪酬性质调整。企业无法定理由不得调整劳动者固定劳动报酬,企业可根据劳动者的劳动情况调整伙食补贴、交通补贴以及全勤奖,根据劳动者的工作情况调整绩效工资、奖金类报酬。

第二,有针对性的选择调整方式。企业可以根据情况选择根据劳动工作情况调整、岗动薪动、协商的方式调整劳动报酬。

第三,做好法律风险分析。如用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者被动辞职的,劳动者有权要求用人单位按照劳动年限支付经济补偿金。如用人单位薪酬调整不当,可能被劳动监察部门处罚。

江点序律师指出企业在进行工作岗位调整时常见有两大困局:

第一,受制于《劳动合同法》第35条的刚性规定,企业工作岗位调整需协商一致并签订书面的变更协议。

第二,人社部门公布的格式版《劳动合同约定》中规定,除乙方不胜工作外,甲方调整乙方的工作岗位等应协商一致并签订书面变更协议。

江点序律师结合广东当地法规政策,指出企业进行工作岗位调整需满足以下条件:

1、确因生产经营需要

2、调整前后工资基本相当

3、不具打击报复或违法公序良俗

4、不违反法律强制性规定

如果企业调整工作岗位是合法、合理的,那劳动者应当服从;如果劳动者拒不服从用人单位合法合理的工作岗位调整,则构成违纪行为,用人单位可依据单位内人事关系管理制度对劳动者进行处理。

对此,江律师也给出以下建议:

第一、结合生产经营需要进行工作岗位调整;

第二、用人单位应合理善意、充分沟通与尊重劳动者;

第三、要密切关注用人单位岗位调整与劳动合同、集体合同及劳动制度中对工作调整的约定或规定是否冲突。

建议用人单位在使用人事部门提供的格式合同时,对涉及工作岗位调整内容的条款进行适当调整或修改。

江点序律师结合人社部1995年《工资支付条例》第12条以及《广东省工资支付条例》第39条规定,建议企业在停产放假管理模块中关注以下问题:

第一,企业安排劳动者停产放假,一定是由于非劳动者原因。除了公共事件如疫情等原因以外,还有企业自身的原因,例如生产经营困难或产业布局调整等。

第二,企业安排劳动者放假,在放假的首月,要按照合同约定支付劳动者报酬。如果合同约定的报酬与员工实际的报酬不同,则应按照实际报酬支付员工工资。从次月起,如劳动者为用人单位提供了劳动,用人单位应与劳动者重新约定劳动报酬。如没有约定新的劳动报酬,司法实践一般会按照原工资标准判处用人单位向劳动者支付工资。如果劳动者没有为用人单位提供劳动,次月起用人单位可为员工支付生活费,以广东省最低工资标准的80%作为生活费的标准。

就企业停产放假管理问题,江律师提出以下管理建议:

第一,企业制定停产放假方案应当针对企业的经营需要,应当合理善意,不能趁机进行打击报复。

第二,如果企业在规定的放假期满后仍不能安排复工,员工以此理由提出被动辞职,企业应当支付经济补偿金。

第三,企业主动解约时,应特别注意经济补偿金的计算基数。 企业不能以员工领取生活费的时间点作为经济补偿金的计算基数,而应以劳动者正常劳动的时间点作为经济补偿金的计算基数。

【互动环节】

江点序律师在互动环节解答了部分观众的提问,小编摘选其中三个问题进行整理,供参考学习。更多精彩内容,请观看回放答疑。

Q1:如果交通补贴减少,企业无法举证调整交通补贴的法律依据,如何处理?

A1:交通补贴应当按照劳动者上班的天数计算。如果劳动者的上班天数不足,企业可适当减少交通补贴。例如,在疫情期间,广东省规定2020年2月3日至2月9日企业不得复工。在2月3日至2月7日这五个工作日,企业可不支付劳动者交通补贴。

Q2:疫情过后,企业减产进行排班,减少员工的上班时间。2月正常发薪,含年假和加班补休。3月和4月是否按上班时间正常进行?休假按1860元的80%发放生活费是否合法?

A2:3月和4月,如果企业安排员工放假,那么在放假的首月,企业应当支付正常的工资(基本工资)。放假的次月可按照最低工资标准的80%支付生活费。目前广州的最低工资标准是2100元。

Q3:关于奖金,企业应当在规章制度中如何规定才能规避举证问题?

A3:如果企业有奖金制度,那么应当在规章制度中有所规定,以便让劳动者有所预期。首先要设置奖金发放的前提条件;其次对于奖金的发放标准要引导为“按照企业经营状况等最终确定”。